מודל תמיכה פנים ארגוני בשליחת עובדים ל- Relocation 

בשל העלות הגבוהה של שליחות Relocation, וההשלכות הכבדות של כשלון שליחות, חשוב שארגונים יערכו בצורה הטובה ביותר לקראת שליחת עובדיהם לחו"ל. בעידן הגלובליזציה בו אנו נמצאים, ארגונים רבים מתנסים בפעם הראשונה בשליחת עובדים ל- Relocation. בתחילה שולחים עובד או שניים להקים פעילות offshore, או למשימה אחרת. ואז, כמעט בלי לשים לב יש לארגון קבוצת עובדים בחו"ל, וצריך לקבל החלטות על הקשר איתם, על ניהולם השוטף, על הערכת תרומתם לחברה ועוד. להחלטות אלה יש השפעה משמעותית על הצלחת משימות Relocation.
הצלחת עובדים ב-Relocation נבחנת במספר פרמטרים - השתלבות העובד בתפקיד, מילוי המשימה במשך כל הזמן שהוגדר לה מראש (ללא חזרה מוקדמת), חזרה מוצלחת לארץ והשתלבות חזרה בתפקיד משמעותי. בהמשך המאמר אתאר את החשיבות של השתלבות התא המשפחתי בתרבות החדשה ואת הדרכים לבחון את התאמתם של עובדים ובני זוגם לשליחות. במקביל לבדיקת יכולת ההשתלבות המשפחתית, חשוב לבחון האם קיימת מוכנות ארגונית, ואם קיימת התמיכה הפנים-ארגונית המתאימה.
ארגונים רבים מנתקים יחסי עובד/מעביד מתוך שיקולי מס ושיקולים כלכליים אחרים, ומגדירים יחסים פורמאליים עם שלוחת הארגון בחו"ל. הם מצפים שהעובדים ימשיכו ויתפתחו בחו"ל, וירצו לחזור לארגון עם תום המשימה. ההנחה לרוב היא שאם כבר בחרנו עובד או עובדת ושלחנו אותם לחו"ל, הם עובדים חזקים, מחויבים ומקצועיים. הם בוודאי יצליחו להשתלב ולהצליח בתפקיד החדש, וכמובן ירצו לחזור (מיד כשייפרדו מהחנויות באמריקה או מהסקי באירופה).
אולם ההשפעה של "רחוק מהעין, רחוק מהלב" יכולה להיות קריטית. מבחינה מקצועית, עובדים שמצליחים בארץ, בסביבה דוברת עברית, יחד עם חברים שהכירו בלימודים, או בקבוצה שצמחו איתה עם השנים, לא בהכרח יצליחו לבד, בסביבה מקצועית וחברתית דוברת שפה זרה, ללא מערכת תמיכה חברתית כלשהי. עובדים יכולים לפרש את הנתק מהקשרים בארץ (עם המנהל והחברים לצוות) כחוסר התעניינות או חוסר מחויבות מצד הארגון להצלחתם. תחושה זו מתעצמת אם היא מלווה בקשיים מקצועיים או השתלבות חברתית קשה בארגון הקולט. במקרים אלה, עם חזרת העובדים לארץ (ולעתים עוד לפני החזרה), הם יחפשו את הדרך המהירה ביותר לצאת מהארגון.

מה צריך לכלול מערך תמיכה ארגוני?
מערך תמיכה פנים-ארגוני צריך לתת מענה בציר המקצועי והחברתי, ברמה האישית והארגונית:
בציר המקצועי:
? התהליך הפנים-ארגוני יכלול את הבחינה המקצועית של התאמת האדם לשליחות, ואת בניית המשימה שתאפשר לו התפתחות מקצועית.
? מול זה יוכשרו המנהלים בארץ לעקוב אחרי ההשתלבות המקצועית גם אם העובד/ת עובר/ת לניהול הישיר של מנהלים מקומיים (בחו"ל). ליווי ומעקב מקצועיים ע"י מנהלים ישראלים, יאפשרו לאתר במהירות קשיים ולטפל בהם במהלך השליחות.
? לקראת חזרת העובדים ההכנה המקצועית תאפשר לבחור להם את התפקידים המתאימים ביותר בעקבות המעורבות השוטפת בתהליך ההתפתחות בחו"ל.
בציר החברתי:
? סקרים ומחקרים שנעשו לגבי הצלחת עובדים ברילוקיישן, מראים שבכ-60% מהמשימות שנכשלות, הרקע הוא קשיי הקליטה של המשפחה. החיבור הישיר בין ההשפעה של הנסיעה על המשפחה, והשפעת המשפחה ותהליך הקליטה שהיא עוברת על הצלחת המשימה, מוביל לכך שארגונים חייבים היום להיכנס לתחום זה, ולחקור לעומק את התאמת התא המשפחתי כולו למעבר לתרבות החדשה.
בחינת ההתאמה של העובד ומשפחתו צריכה להיות בשני צירים מרכזיים:
o המרכיבים האישיותיים והתנהגותיים שמשפיעים על השתלבות מוצלחת של Expats בתרבות אחרת (עובדים/ות ובני/ות זוגם)
o מרכיבים אישיים נוספים (העובד/ת או בן/ת הזוג לא דוברים את שפת המקום, היעדר רישיון נהיגה, ילדים עם קשיי למידה ועוד).
Dr. Michael Tucker, מייסד חברת Tucker International פיתח לפני יותר מעשרים שנה, כלי לבדיקת התאמה לשליחות, המכונה OAI - Overseas Assignment Inventory. הכלי הינו שאלון שבו נבדקים 13 מרכיבים אישיותיים והתנהגותיים, אצל העובד/ת ובן/ת הזוג, אשר נמצאו כבעלי השפעה על הצלחה בשליחות בינלאומית (ללא קשר לארץ המוצא ולארץ היעד). על בסיס תוצאותיו, נערך ראיון התנהגותי לתיקוף התשובות. תשובות העובדים ובני הזוג מושוות לתשובותיהם של עשרות אלפי העובדים ובני הזוג שעברו Relocation ואובחנו בתהליך על ידי כלי זה. כך ניתן לבחון את תשובותיהם של המועמדים לשליחות אל מול הנורמה של עובדים שהצליחו בעבר. הכלי עבר מספר רב של מבחנים שמצאו אותו כבעל מהימנות ותוקף גבוהים לניבוי הצלחת עובדים ואיתור רמת סיכון של שליחת עובדים למשימה ונעשה בו שימוש בחברות גלובאליות רבות.
לתהליך שתי מטרות מרכזיות:
o עבור מנהלי העובד/ת המיועד להישלח - הגדרת רמת סיכון בשליחת העובד/ת ומשפחתו/ה, ופירוט התחומים בהם יש להתמקד כדי שהשליחות תצליח (לדוגמא - זיהוי קושי בהסתגלות והשתלבות חברתית יכול להוביל ליצירת חיבור עם משפחות ישראליות בארץ היעד עוד מהארץ, כדי לייצר מנגנון תמיכה לקראת הגעת המשפחה לחו"ל).
o עבור העובד/ת ובן/ת הזוג - לפתוח את הדיאלוג בין בני הזוג, תוך זיהוי מרכיבי האישיות שיקשו על ההסתגלות בארץ היעד אצל כל אחד מהם, ועידוד התקשורת עם המנהלים לגבי נקודות שיכולות להשפיע על הצלחת המשימה. כל אחד מבני הזוג מקבל חוברת אישית עם המלצות - מה עליו/ה לעשות כדי להצליח להשתלב טוב יותר בארץ היעד.
? מערך פנים ארגוני בו עובד קולט עובד כ Buddy, מאפשר לארגון לבנות את המארג החברתי הפנימי, לסייע בקליטה חברתית של עובדים המגיעים חדשים לארץ זרה. ה Buddy יכול להיות ישראלי, שיקל על הקליטה של עובד/ת ישראלי אחר/ת. בהיעדר ישראלים קולטים, גם עובדים מקומיים בעלי הרכב משפחתי או תחביבים דומים, או אפילו רק כאלה שעובדים במחלקה החדשה בה נקלט/ת העובד/ת יכולים לסייע באופן משמעותי לקליטה של העובד בארגון ו/או במדינה החדשה.
? בנוסף, ניתן לבנות אתר אינטראנט בו ירוכז מידע לעובדים הנוסעים, ולהכין בו קישורים עבור העובדים דרכם יוכלו ליצור קשר עם עובדים מקומיים או עם אחרים בארץ היעד.

עובדים אשר ירגישו את המחויבות הארגונית כלפיהם משלב ההכנה לשליחות ועד החזרה לארץ, אשר יתפתחו מקצועית וישתלבו חברתית במהלך השליחות, יהיו מחויבים כלפי הארגון. נמצא בקבוצה זו יותר עובדים שירצו לחזור לארגון שעזבו, יחפשו תפקיד משמעותי בארץ ויתרמו לארגון מבחינה מקצועית בעזרת הידע שרכשו בחו"ל. מעבר לתחושת המחויבות, במקרים בהם ליווה הארגון מקצועית וחברתית את העובדים, ה"אצבע הארגונית" תהיה על הדופק במשך כל תקופת השליחות, יהיה מענה מהיר לקשיים ולצרכים שיעלו, ויהיה מעקב אחרי ההקדמות והעמידה ביעדים שהוגדרו.